Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Co to zmienia w rekrutacji
Przez lata standardem było ogłoszenie kończące się formułą „atrakcyjne wynagrodzenie adekwatne do umiejętności”. Kandydat dowiadywał się o pieniądzach na trzecim spotkaniu, często po to, żeby stwierdzić, że rozmowa była bezcelowa od początku. Obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu kończy ten model.
Dla firmy oznacza to trzy problemy naraz: jak podać widełki, żeby nie odstraszyć, jak nie rozsadzić siatki płac obecnych pracowników i jak wyróżnić się, gdy konkurencja też pokazuje stawki.
Co się zmienia w praktyce
Kandydat ma poznać wysokość wynagrodzenia albo jego przedział przed rozmową kwalifikacyjną, a informacja ma być podana w ogłoszeniu lub przekazana przed spotkaniem. Do tego dochodzi zakaz pytania kandydata o historię jego dotychczasowych zarobków, co eliminuje praktykę budowania oferty na podstawie tego, ile ktoś zarabiał wcześniej, zamiast tego, ile warte jest stanowisko.
Pojawia się też obowiązek posługiwania się neutralnymi płciowo nazwami stanowisk i prowadzenia rekrutacji w sposób niedyskryminujący.
Konsekwencja, która najbardziej boli działy kadr: wynagrodzenia stają się porównywalne. Nie tylko dla kandydatów, ale i dla obecnych pracowników, którzy zobaczą ogłoszenie na stanowisko podobne do swojego.
Jak podać widełki
Najczęstszy odruch to podanie bardzo szerokiego przedziału, na przykład od 6 000 do 14 000 złotych, żeby zostawić sobie pole manewru. To najgorszy możliwy wybór. Kandydat czyta taką rozpiętość jako brak decyzji po stronie firmy albo jako sygnał, że górna liczba jest fikcją.
Zasady, które sprawdzają się w praktyce:
Przedział nie szerszy niż 30 procent dolnej wartości. Od 9 000 do 11 500 jest wiarygodne. Od 6 000 do 14 000 nie jest.
Podaj podstawę oddzielnie od premii. „9 000-11 000 zł brutto plus premia kwartalna do 15 procent” jest uczciwe. Wrzucenie premii do widełek, żeby górna liczba lepiej wyglądała, wychodzi na pierwszej rozmowie i kosztuje zaufanie.
Nazwij formę zatrudnienia. 12 000 na umowie o pracę i 12 000 na kontrakcie to dwie różne oferty. Kandydaci to wiedzą, więc brak informacji czytają jako próbę zamazania różnicy.
Powiedz, co decyduje o miejscu w przedziale. Jedno zdanie: „górna część widełek dla osób z doświadczeniem w branży produkcyjnej”. Kandydat sam się oceni, a Ty dostajesz mniej niedopasowanych zgłoszeń.
Problem, o którym nikt nie mówi głośno
Ogłoszenie z widełkami przeczyta nie tylko rynek. Przeczytają je Twoi pracownicy.
Jeżeli rekrutujesz na stanowisko takie samo jak zajmowane przez osobę zatrudnioną trzy lata temu, a stawki rynkowe od tego czasu wzrosły, ogłoszenie ujawnia różnicę, o której ta osoba nie wiedziała. To jest realny koszt jawności i lepiej go przewidzieć, niż odkryć w poniedziałek rano.
Praktyczna kolejność działań przed publikacją pierwszego ogłoszenia z widełkami:
- Przejrzyj siatkę płac i znajdź stanowiska, na których obecni pracownicy zarabiają poniżej dolnej granicy planowanego ogłoszenia.
- Wyrównaj albo przygotuj uzasadnienie. Różnica wynikająca z zakresu obowiązków jest do obrony. Różnica wynikająca wyłącznie z daty zatrudnienia nie jest.
- Uprzedź zespół. Informacja od przełożonego jest czymś innym niż odkrycie ogłoszenia na portalu.
Firmy, które przechodzą przez to zawczasu, tracą mniej ludzi niż te, które czekają.
Jak wyróżnić ogłoszenie, gdy wszyscy pokazują stawki
Paradoks jawności polega na tym, że gdy pieniądze przestają być tajemnicą, przestają też być wyróżnikiem. Jeżeli trzy firmy w mieście oferują 9 000-11 000, decyduje wszystko poza kwotą.
Co realnie działa w ogłoszeniach, gdy stawki są porównywalne:
Konkret zamiast przymiotników. „Młody, dynamiczny zespół” nie znaczy nic. „Zespół sześciu osób, średni staż w firmie cztery lata” znaczy.
Opis pierwszych trzech miesięcy. Co kandydat będzie robił w pierwszym tygodniu, kto go wdroży, co ma umieć po kwartale. To jest informacja, której prawie nikt nie podaje, a która najbardziej obniża niepewność.
Prawda o minusach. Jedno zdanie o tym, co w tej pracy jest trudne, buduje wiarygodność całego ogłoszenia. Kandydaci, których ten minus dyskwalifikuje, i tak odpadliby po miesiącu.
Twarze zamiast stocków. Zdjęcie realnego zespołu w realnym biurze bije każdą grafikę z banku zdjęć.
Czas odpowiedzi. „Odpowiadamy na każde zgłoszenie w ciągu 5 dni roboczych” i dotrzymanie tego to najtańszy element employer brandingu, jaki istnieje.
Gdzie to wszystko opublikować
Ogłoszenie na portalu pracy to minimum. Firmy, które rekrutują regularnie, wychodzą lepiej na własnej zakładce kariery, bo portal wynajmujesz, a stronę masz.
Sensowna konfiguracja: zakładka „Kariera” na stronie firmowej z listą ofert i opisem zespołu, kampania kierująca na tę zakładkę w mediach społecznościowych z targetowaniem na okolicę, a przy trudnych stanowiskach dodatkowo kampania w wyszukiwarce na frazy typu „praca operator CNC Białystok”.
Koszt pozyskania kandydata liczy się dokładnie tak jak koszt pozyskania klienta i warto go znać, zanim zapłaci się za trzecie z rzędu ogłoszenie premium na portalu.
Najczęstsze pytania
Czy trzeba podawać widełki, czy wystarczy jedna kwota?
Dopuszczalne jest podanie konkretnej kwoty albo przedziału. Przedział jest wygodniejszy, gdy stanowisko może objąć osoba o różnym poziomie doświadczenia, ale musi być realny, a nie rozciągnięty na wszelki wypadek.
Czy można pytać kandydata, ile zarabia obecnie?
Nie. Zakaz pytania o historię wynagrodzeń jest jednym z filarów tych przepisów. Można natomiast zapytać o oczekiwania finansowe kandydata.
Co z ogłoszeniami na stanowiska, gdzie wynagrodzenie jest w całości prowizyjne?
Trzeba podać zasady wynagradzania i realny przedział możliwy do osiągnięcia, oparty na wynikach obecnych pracowników, a nie na teoretycznym maksimum.
Czy jawność podniesie koszty zatrudnienia?
Krótkoterminowo zwykle tak, bo wyrównanie różnic wewnątrz firmy kosztuje. Średnioterminowo spada koszt rekrutacji i rotacji, ponieważ na rozmowy przychodzą kandydaci, którzy akceptują stawkę.
Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń nie jest problemem komunikacyjnym, tylko decyzją o tym, ile płacisz i dlaczego. Ogłoszenie jest tylko miejscem, w którym ta decyzja staje się widoczna. Firmy, które mają uporządkowaną siatkę płac, wychodzą na tym lepiej niż konkurencja, bo mogą pokazać liczby bez obaw.
Jeżeli chcesz zbudować zakładkę kariery i kampanię rekrutacyjną, która nie konkuruje wyłącznie kwotą, odezwij się.